Falando de Rh por Lilian Perrotti

Um dos desafios mais significativos para um profissional de Recursos Humanos é, em minha opinião, o de lidar com a desmotivação que um colaborador ou mesmo uma equipe inteira pode enfrentar quando se depara com uma chefia sem domínio de liderança.

Lamentavelmente nem sempre se considera para cargos de liderança, os profissionais mais capacitados para desempenhar esse importante papel dentro de uma Organização de sucesso. Via de regra, em especial no nível mais operacional, a prática adotada é a de promover aos cargos de gestão e liderança, os profissionais que tem uma expertise técnica mais forte ou então (a meu ver, ainda pior) só se atribui cargos de gestão aos familiares ou às pessoas de relacionamento pessoal com os patrões.

O que temos visto na atualidade é que, geralmente, a equipe entra em um processo de desmotivação “patológica” quando submetida à essa situação, infelizmente, não tão incomum. Em alguns casos, o estrago pode ser ainda mais significativo, pois se começa a acreditar que a conduta nada técnica, sob o ponto de vista de gestão de pessoas, é base da cultura organizacional, ou seja, os colaboradores podem começar a acreditar que para fazer parte do corpo diretivo da empresa não é preciso gerir pessoas, que basta boa qualificação técnica ou indicação pessoal, que se poderá galgar a postos de comando.

E aí sim podemos dizer que o impacto mais significativo afetará não só ao moral do time, mas ao negócio como um todo. Mas, será que não se pode tirar bons frutos de uma relação assim?

Em pesquisas recentes como a conduzida pelo expressivo site Vagas.com, realizada em agosto de 2013, revelou que 60% dos brasileiros estão insatisfeitos com seus chefes. Na enquete, respondida por mais de dez mil trabalhadores, a maioria dos gestores são descritos como bipolares, autoritários, inseguros ou enroladores. Além disso, 36% dos que opinaram na pesquisa consideram pedir demissão por causa de seu superior.

Assustador não acham?

Em uma reflexão rasa, talvez fosse o caso de analisarmos alguns pontos. O fato é que é verdadeiro (mesmo que soe injusto) afirmar que certos “favoritismos” emocionais acontecem desde muito cedo em nossas vidas, afinal, quem que não viu um colega de escola, talvez nem tão brilhante assim, ser escolhido como orador da turma, ou mesmo, ter sua avaliação corrigida com critérios menos rígidos?

Talvez, ao ler essa minha colocação, você esteja aí pensando que é inadmissível se deixar acontecer isso nos bancos acadêmicos, pois não é profissional e mais um sem número de argumentos técnicos que poderíamos relacionar. Mas, o fato é vemos, sim, isso acontecendo. Quantas crianças, com rendimento excepcional se sentem preteridas quando o professor volta toda sua atenção ao aluno não tão aplicado, mas que se precisa “salvar”?

Na pesquisa a que me refiro acima, os especialistas consultados sobre maneiras de contornar o sentimento de frustação e desânimo que levam muitos talentos deixarem as empresas aonde estão alocados, davam alguns conselhos. Por exemplo, a matéria sobre a pesquisa dizia que quando se trata de chefes incompetentes, os especialistas são unânimes em um ponto: se seu chefe é “incompetente”, o mais sensato é sair, pois, "o chefe pode ficar ali muito tempo, dependendo no nível de poder e conveniência à empresa", dizia o especialista.

Outra colocação do mesmo especialista dizia que esperar que a empresa reconheça as falhas do gestor pode causar apenas a frustração e descontentamento. Segundo ele "a empresa percebe, recebe informações, mas pode ser estratégico deixar aquela pessoa lá. Há sempre algum interesse por trás".

E o fato mais expressivo em minha opinião é que, certamente, se o profissional seguir mesmo esses conselhos, desligando-se da empresa e se posicionando em outra, há um enorme risco da mesma história se repetir, só que com outros protagonistas.

Faz sentido? Se é assim talvez seja mais adequado e produtivo aprender a lidar com a situação. Como?

A curto prazo e com a carreira iniciada, pesquisando melhor sobre a cultura da empresa na qual você pretende atrelar seu perfil profissional. Mas eu prefiro imaginar que, talvez faça mais sentido ainda nos capacitarmos a lidar com perfis diferentes e, mais, com as frustações que esses relacionamentos geram.

Praticamente em todas as relações você irá se deparar com alguma situação de estresse. E não me parece muito adequado alterar seus planos a cada barreira. Agir de maneira sensata e inteligente, enfrentando a situação e fazendo uma ‘limonada’ do que aparentemente podem parecer apenas ‘limões azedos’. Atualmente a competência da resiliência é um dos pontos mais valorizados e saber se adequar aos diversos perfis de colegas e chefias é uma excelente estratégia de sucesso profissional.

Boa Semana e até a próxima!

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